人事・採用の職務経歴書の書き方｜採用人数・チャネル別の例文と自己PRつき

人事・採用の職務経歴書では、年間採用人数とチャネル別の内訳、面接や母集団形成への関わり方、労務・制度の担当範囲が見られます。

こんな人向け: 採用担当の経験を活かして、別の会社の人事に転職したい人／採用人数は言えるが、どこまで自分の成果として書いていいか迷う人／採用以外の労務や制度運用も経験し、人事として幅を広げたい人

人事・採用の職務経歴書で見られるポイント

採用人数はチャネルと職種の内訳で書く

「年間30名を採用」だけでは、新卒か中途か、どの職種か、どの経路で集めたかが分かりません。「中途採用年間20名（営業職12名・事務職8名）、求人媒体6割・人材紹介3割・リファラル1割」のように内訳を書くと、採用側は自社の採用と比べて経験の近さを判断できます。応募数から内定承諾までの歩留まり（応募◯件→面接◯件→内定◯名）を書けると、採用の流れを設計できる人だと伝わります。

面接・選考への関わり方を明確にする

採用担当の経験には、日程調整や媒体管理が中心だった人と、一次面接や合否判断まで担っていた人の両方がいます。どちらが良い悪いではなく、どこまで任されていたかを正直に書くことが大切です。「一次面接を年間約150件担当、評価シートの設計も実施」「最終面接は役員が実施し、候補者への事前説明と結果連絡を担当」のように、工程ごとに自分の役割を書いてください。

母集団形成の工夫と結果をセットで書く

採用の成果は応募者が集まらなければ生まれません。求人原稿の見直し、媒体の切り替え、エージェントとの関係づくり、社員紹介制度の運用、説明会やイベントの企画など、応募を増やすために何をしたかを書いてください。「求人原稿の冒頭を仕事内容中心に書き直し、応募数が前月比で増加」「人材紹介会社3社と月1回の情報交換を行い、紹介数を安定させた」など、行動と変化をセットで書くと説得力が出ます。

採用以外の人事業務は範囲を明示する

入社手続き、社会保険の手続き、給与計算、勤怠管理、評価制度の運用、研修の企画など、採用以外の人事業務を担当した経験は、特に中小企業の人事では強く求められます。「給与計算は社労士に委託し、勤怠の集計と支給データの確認を担当」のように、どこまで自分で行っていたかを書いてください。制度の設計に関わった経験があれば、課題と変更内容を一言添えると、人事としての視点が伝わります。

例文: 職務要約

株式会社◯◯にて約5年間、人事部で中途採用を中心に担当してきました。年間の採用人数は約20名（営業職・エンジニア職・事務職）で、求人媒体・人材紹介会社・社員紹介を組み合わせて母集団を形成し、求人原稿の作成、応募者対応、一次面接（年間約150件）、内定者フォローまでを担当しています。入社3年目からは新卒採用の説明会運営と、入社手続き・勤怠集計などの労務業務も兼務しています。求人原稿の見直しと人材紹介会社との定期的な情報交換で応募数と紹介数を安定させ、直近2年は採用計画をほぼ達成しました。採用した人が入社後に定着することを意識して、面接では期待値のすり合わせを丁寧に行っています。

例文: 職務経歴

期間	20XX年4月〜現在
会社	株式会社◯◯（事業内容: Webサービスの開発・運営／従業員数: 約250名）
所属・役職	人事部採用・労務グループ／採用担当（20XX年4月〜）、リーダー（20XX年4月〜）
業務内容	中途採用（年間約20名）: 求人原稿の作成、媒体・人材紹介会社の選定と窓口、応募者対応、面接日程調整選考: 一次面接の実施（年間約150件）、評価シートの作成、現場面接官との評価基準のすり合わせ新卒採用: 会社説明会（年6回）の企画・運営、インターンシップの受け入れ調整、内定者フォロー労務: 入社・退職手続き、勤怠データの月次集計と確認、社会保険手続きの書類準備（社労士と連携）
実績・取り組み	20XX年度: 採用計画22名に対し21名を採用。求人原稿の見直しにより媒体経由の応募数を前年比で約1.3倍に人材紹介会社3社との月次の情報交換を開始し、紹介経由の面接設定数を安定化。入社後1年以内の離職を前年より減少

活かせる経験・スキルの書き方例

中途採用の母集団形成（求人媒体・人材紹介・社員紹介の組み合わせ）
一次面接の実施と評価基準の設計（年間約150件）
求人原稿の作成と改善、応募データの分析（歩留まり管理）
新卒説明会・インターンシップの企画運営
入社・退職手続きと勤怠集計などの労務実務

例文: 自己PR

私が採用の仕事で大切にしているのは、採用した人が入社後に長く活躍できるかどうかを基準に判断することです。入社2年目に、採用人数は計画どおりだったものの、入社半年以内に数名が退職してしまう年がありました。退職者に理由を聞くと、面接で聞いていた仕事内容と実際の業務に差があったという声が多く、求人原稿と面接での説明が良い面に偏っていたことに気づきました。そこで、求人原稿に「大変な点」の項目を加え、一次面接では配属予定部署の忙しい時期や業務の地味な部分も必ず伝えるようにしました。応募数は一時的に減りましたが、面接から内定承諾までの率が上がり、入社後1年以内の離職は前年より減りました。また、現場の面接官と評価基準をすり合わせるため、評価シートを一緒に作り直しました。採用は入社がゴールではないという考えで、御社の採用にも貢献したいと思います。

この形で、そのまま作れます

職務経歴書を無料・登録不要で作成。AIが職務要約と自己PRの下書きを作ります。

職務経歴書を作る（無料）履歴書を作る

NG表現とOK表現

NG　中途採用・新卒採用の業務全般を担当し、採用活動を幅広く経験しました。

OK　中途採用（年間約20名、営業・エンジニア・事務）で求人原稿作成から一次面接・内定者フォローまでを担当。新卒は説明会の企画運営を担当。

採用人数・職種・担当工程を書くと、採用側は自社の採用規模との近さと任せられる範囲をすぐに判断できます。

NG　多くの候補者と真摯に向き合い、会社に合う人材を見極めてきました。

OK　一次面接を年間約150件担当。現場面接官と評価シートを作り直し、評価のばらつきを減らしました。

「見極める」は主観です。面接件数と評価基準づくりの行動を書くと、選考の設計ができる人として伝わります。

NG　毎年の採用目標を達成し、組織の拡大と事業の成長に貢献しました。

OK　採用計画22名に対し21名を採用。求人原稿の見直しで媒体経由の応募数を前年比約1.3倍にしました。

計画に対する達成数と、そのために何を変えたかを書くと、成果の再現性が伝わります。

よくある質問

採用人数は会社全体の数字を書いてもいいですか？

自分が関わった範囲を明記すれば問題ありません。「人事部全体で年間50名、うち自分が担当した職種で約20名」のように書けば正確です。全体の数字だけを自分の実績のように書くと、面接で詳しく聞かれたときに説明に困ります。

採用の実績が計画未達でも書くべきですか？

書いてください。採用市場の状況によって未達になることは採用側も理解しています。「計画15名に対し12名。採用難の職種については人材紹介会社を追加し、翌期に補充」のように、未達の理由と対策をセットで書けば、課題に向き合う姿勢として評価されます。

採用管理システムや媒体の名前は書くべきですか？

書いておくと有利です。採用管理システム（ATS）や求人媒体、ダイレクトリクルーティングのサービスは会社によって異なるため、使ったものを書けば入社後の立ち上がりの速さが伝わります。「◯◯を使用し、応募から内定までの歩留まりを週次で集計」のように、使い方まで書くとより具体的になります。

労務や給与計算の経験が浅い場合はどう書けばいいですか？

浅くても担当した範囲を正直に書いてください。「入社・退職の手続きと勤怠集計を担当。社会保険手続きは社労士に委託し、書類の準備と確認を実施」のように、どこまでを自分でやったかを明記すれば、採用側は期待値を正しく持てます。学習中の内容があれば添えても構いません。

人事未経験で、採用アシスタントの経験しかありません。

日程調整や応募者対応だけでも、件数と工夫を書けばアピールになります。「月約80件の面接日程を調整し、候補者の辞退を防ぐために連絡は当日中に返す運用を徹底」のように具体的に書いてください。面接への同席や求人原稿の下書きなど、少しでも関わった工程があれば必ず書きましょう。